Endring er på agendaen nå som alltid, men i en krevende tid løper hastigheten på disse endringene som aldri før. Samtidig mislykkes hele 70% av alle endringsprosesser.
Det er ikke til å komme unna at ledelsen har mye å si på hvordan prosessen går. For sluttproduktet av ledelse handler i stor grad om å skape atferd som gir resultater, og endringsledelse er en krevende del av faget.
Manglende forankring
At en så stor andel av initiativene feiler, handler selvsagt om mye mer enn at grepene som ledelsen ønsker å gjøre er feil. Men hva er verdien av gode intensjoner, høye ambisjoner og nytenking dersom menneskene i virksomheten ikke omfavner endringene som kommer? Den er null.
Les også: 3 gjengangere i vellykkede endringsprosesser
Harry Robinson, senior partner i McKinsey, påpeker at svært mange ledere ikke klarer å skape et narrativ som overbeviser de ansatte om at dette er den riktige veien å gå. Og når folk ikke «kjøper» argumentene, vil de heller ikke investere noe ekstra i at ledelsens målsetting blir til virkelighet.
Så hva gjør de resterende 30% som lykkes med å «selge» budskapet og skaper en varig atferdsendring?
«Den gode historien»
Digitaliseringsrådets årlige rapport tok i 2019 for seg «Den gode historien», og er like relevant i dag som da. Rapporten er basert på undersøkelser av 55 prosjekter i over 40 virksomheter og 15 departementsområder i Norge. Over 200 ledere deltok i undersøkelsen.
– Siden endringene griper inn i virksomhetens kjerneoppgaver, er digitaliseringen i høyeste grad et lederansvar. (...) Mange blir usikre når de blir presentert for forslag om omfattende endringer. Tradisjonelt har det vært vanlig for ledere å ty til rasjonelle argumenter, fakta og logikk for å få med seg folk. De har gjerne lagt vekt på målstruktur og fortalt om prosjekter og tiltak virksomheten skal gjennomføre for å oppnå målene. Å fortelle folk hva de skal gjøre, og hvorfor det er fornuftig, er en god start, men det må mer til for å endre atferd og kultur, står det i rapporten.
Les også: Betydningen av rask digital utvikling
Videre skriver Digitaliseringsrådet at toppledere må fortelle hva endringene egentlig handler om. Hvilke ambisjoner har virksomheten – og hvorfor nettopp disse? Hvordan vil virksomhetens ulike medarbeidere, brukere og samarbeidspartnere kjenne effekten av endringene?
Kjenn ditt publikum
Google, Youtube, Facebook, Instagram og Snapchat har forandret markedsføringsfaget radikalt. Det er i utgangspunktet lettere for virksomheter å nå ut til folk enn tidligere, men konkurransen er beinhard og vi bombarderes kontinuerlig med ulike budskap. For å lykkes må annonsørene virkelig kjenne målgruppen sin og kommunisere på riktig måte. Det handler om å formidle budskapet på en måte som oppleves relevant for den de ønsker å få oppmerksomheten til.
Dette gjelder i like stor grad for ledere i endringsprosesser. Skal du lykkes med tiltakene, må du kjenne ditt publikum. Derfor mener vi at HR-avdelingen absolutt må være involvert i digitaliseringsarbeidet fra start, og at HR-direktører må ha et forhold til AI, big data, maskinlæring og algoritmer. Dette kan leses mer om her.
I rapporten deler Digitaliseringsrådet noen gode råd til toppledere som skal sette i gang med nye prosjekter:
• Få fram hvordan prosjektet bidrar til samfunnsoppdraget
• Fortell konkret hvordan løsningen dekker brukernes behov
• Fortell de ansatte hvilke konsekvenser prosjektet får for dem
• Finn et navn som kommuniserer bra
• Fortell hvorfor det haster
• Kommuniser enkelt og forståelig og snakk til hjertet
• Gjenta den gode historien – igjen og igjen
Godt samarbeid og transparens er viktig for å skape rask digital utvikling. Vi anbefaler deg derfor sterkt å ta en titt på Digitaliseringsrådets rapport, hvor du også kan lese intervjuer med ledere som deler nyttige erfaringer.
Se Magnar Wium kommentere rapporten her:
